Рейтинг@Mail.ru
Cинтез системы оплаты, от общего к частному - ДРУиД

~ДРУиД~

Дом рационально-умный и душевный

ДРУиД - Дом Рационально-Умный и Душевный
Строительство частного "Умного" дома своими руками
Изучение МК STM32
Материалы по сайтостроению
Изготовление девайсов для быта и не только
Cинтез системы оплаты, от общего к частному

03 March 19 г. Автор - Admin


синтез системы оплаты, от общего к частному

Предисловие.

 

В предыдущей статье цикла, были описаны основные функции службы, и выбраны основные компоненты, составляющие заработную плату работника. Необходимо синтезировать конкретные цифры, критерии их достижения, так скажем решим уравнения со всеми неизвестными.

 

Заработная плата работника службы складывается из 3 основных видов:

- оклад;

- индивидуальная надбавка;

- премия за основные производственные показатели.

 

Оклад.

 

Начнем с первого вида – оклада. Как ранее было сказано, для выполнения даже минимальных обязательных функций, возложенных на службу в общем, работнику необходимо иметь достаточно высокую квалификацию (уровень образования, опыт работы, личные качества и т.д.). То есть это не общедоступные профессии. И у работодателя выбор кандидатов весьма ограничен. Так что оклад выплачивается работнику за тот необходимый минимум, который он имеет, как представитель «редкой» профессии. Какой размер оклада должен быть в этой ситуации? Не менее 40 – 50% от общего дохода работника. Больше тоже не стоит делать, так как производственные и личные показатели не будут иметь должный стимул. Так как должность инженерная, то отправной точкой будет МРОТ. На данный момент (на 1 января 2019 г.) МРОТ по России составляет -  11 280 руб. Так что умножим эту цифру на 2, это минимальный оклад в службе. Далее по значимости должностей, увеличение будет дифференцируемым.

 

Для этого создадим штатную сетку должностей службы. За основу возьмем ЕКС.

 

Инженеры разных категорий имеют тарифные разряды от 6 до 11. Максимальный разряд в службе должны иметь ведущие инженеры, это костяк службы, как в организации работы, так и в ее исполнении.

 

Обычные инженеры, которые являются отличными самостоятельными исполнителями и членами команды, должны иметь разряд минимум на один меньше.

 

Так же в службе присутствует пару должностей, хоть и инженерных, но абсолютно не самостоятельных в работе и выполняющие документальное сопровождение и т.д.

 

Итого штатное расписание должно имеет вид:

 - ведущий инженер – 11 тарифный разряд;

- инженер – 10 тарифный разряд;

- инженер оформитель, или техник – 8 тарифный разряд;

- зам. начальника службы – 12 тарифный разряд;

- начальник службы – 13 тарифный разряд.

 

Зачем же здесь зам. начальника? Если присмотреться к функциям, которые должна выполнять служба, а также для объективной оценки производственных показателей работников службы, необходимо вести дополнительную отчетность и контроль за выполняемыми работами. Один начальник службы все функции руководителя, контролера, составителя отчетности и т.д. не сможет выполнять с должным качеством. Соответственно, все положительные моменты от внедрения будут перечеркнуты субъективным заполнением и фальсификацией отчетности и объема выполняемых работ.

 

Теперь по размерам окладов. Для минимального тарифного разряда установим наше рассчитанное значение в 2*МРОТ = 22 560 руб.

 

Шкалу дифференцирования по тарифным разрядам установим следующим образом: S(тр) = S(8)*(1+0,1Δ(тр)). То есть каждый следующий разряд, имеет 10% увеличение размера оклада.

 

Путем нехитрых математических преобразований, получаем следующую таблицу.

 

Таблица 1. Размер должностных окладов в службе.

Наименование должности

Тарифный разряд

Размер оклада, руб.

Инженер оформитель, техник

8

22 520

Инженер службы

10

27 249

Ведущий инженер службы

11

29 974

Зам. начальника службы

12

32 972

Начальник службы

13

36 267

 

 

Данные размеры окладов имеют условный характер, здесь используется среднее значение МРОТ в России, то есть без привязки к региональным и территориальным надбавкам, а также к отраслям промышленности.

 

С постоянной частью заработной платы разобрались. Приступим к самому интересному. Опишем систему стимулирования и очертим критерии оценки ее размера.

 

Индивидуальная надбавка.

 

Под индивидуальной надбавкой скрываются теоретические навыки и практический опыт работника, его личностные и деловые качества, развитость интеллекта и т.д. Это так называемая надбавка за развитость работника как личности, профессионала и т.п. Ведь чем большими знаниями обладает работник, чем больше у него необходимых профессиональных компетенций, чем выше его личностные качества, тем больше степень того, что он будет в состоянии решить быстро и качественно нетривиальные и новые задачи, возникающие в процессе выполнения трудовых обязанностей. За это человека стоит стимулировать. К тому же человек должен шагать в ногу со временем, а технический прогресс не стоит на месте и развивается стремительно, человек обязан самосовершенствоваться и эта надбавка, будет объективной оценкой его знаний.

 

Что должно оцениваться?

 

Во-первых, уровень образования. Чем выше уровень, тем большая надбавка. Средне-специальное или среднетехническое образование прибавки давать не должно. Высшее (бакалавр или специалитет) – 5%.  Магистратура или аспирантура – 10%. Имея научные степени и так далее в индивидуальном порядке.

 

Во-вторых, общие знания, так называемые общекультурные компетенции. Знания русского языка, географии, истории, экономики, права, культуры, литературы. За отличные знания в этой области работник должен рассчитывать на 10% надбавки. Градация от нуля до 10% зависит от процента правильных ответов. Оценка знаний в данной области должно производится в виде тестирования. Количество вопросов не менее 35 для объективной оценки. При чем для каждой специальности должны устанавливаться свои шкалы соответствий процента правильных ответов в процент к доплате.

 

В-третьих, общие теоретические знания и практические навыки по специальности (уровень профессиональных компетенций). Сюда должны входить знания нормативной документации при выполнении трудовых обязанностей, различных локальных актов предприятия, федеральных и региональных руководящих документов, вопросов, связанных с практическими навыками и т.д. Оценка должна производится в виде тестирования, количество вопросов на разнообразные области для оценки должно быть за 100. Максимальный процент за отличные знания – 15%. Шкалы соответствий и перечень вопросов должен быть свой для каждой специальности. При чем еще должен учитываться стаж работы по специальности. Чем выше стаж, тем жёстче шкала должна применяться.

 

В-четвертых, оценка личных и деловых качеств. Здесь должны использоваться психологические тесты и тесты на способности (анализ текстовой и числовой информации, абстрактное мышление, лидерские качества и т.д.). Здесь комплекс тестов на разные области. При отличных показателях процент надбавки 15%, а также, как дополнительное поощрение работника, включение его кадровый резерв предприятия и т.д.

 

Подведем промежуточный итог по индивидуальным показателям.

 

Имеем работника, обладающий высшем образованием (специалитет), обладающим отличными теоретическими знаниями, практическими навыками, имеющий высокие морально-деловые качества и обладающим отличными общекультурными компетенциями. Индивидуальная доплата будет составлять: 5+10+15+15 = 45%. У среднестатистического работника, показатели будут в районе 15-30% надбавки.

 

Условно-постоянная часть зарплаты среднестатистического работника будет равна:

 

Таблица 2. Вилка условно-постоянной части заработной платы.

Наименование должности

Тарифный разряд

Размер оклада, руб.

Мин – Макс (сред. зн.)

Инженер оформитель, техник

8

22 520 – 33 780 (27 475)

Инженер службы

10

27 249 – 40 873 (33 243)

Ведущий инженер службы

11

29 974 – 44 958 (36 568)

Зам. начальника службы

12

32 972 – 49 458 (40 226)

Начальник службы

13

36 267 – 54 400 (44 246)

 

 

При чем подтверждать или повышать индивидуальную надбавку, путем проверки знаний каждый работник обязан 1 раз в год. Чтоб объективно оценивать потенциал службы и уровень развития работников, а также анализировать прогресс/регресс по областям и т.д.

 

Новый сотрудник, не имеющий производственного опыта по данным специальностям или в смежных областях допускается к сдаче тестов на индивидуальную надбавку после 9 месяцев работы. И если он набирает ниже процентных минимумов общей сумме, он обязан пересдать через три месяца все разделы. При повторной провале испытаний, должен ставиться вопрос о его профессиональной пригодности к данным должностям.

 

Если работник службы начинает снижать свои показатели при повторных обязательных проверках, должно инициироваться разбирательство и выявления причин снижения индивидуальных показателей.

 

Посмотрев на цифры, можно констатировать, что при максимальной индивидуальной доплате, инженер в службе будет получать чуть выше средней заработную платы по России. То есть за минимальные производственные показатели, работник будет получать зарплату за свои личные морально-деловые качества и профессиональные компетенции выше среднего уровня заработной платы в России.

 

Производственные показатели.

 

Производственные показатели работника складываются их трех частей: количественного объема работы, качества выполнения работ и коллективные производственные показатели службы. На каждую часть отведем по 20% доплаты. То есть премиальная часть по максимуму может составлять 60% от условно-постоянной части зарплаты.

 

Как пересчитать объем или качество работы в проценты премии?

 

Для этого составляется бально-рейтинговая таблица выполняемых работ. То есть каждому виду работ, присваивается определенное количество баллов, которое работник получит за её выполнение. Количество баллов конкретного вида работ рассчитывается от трудоемкости, сложности, ответственности, наличия подчинённого состава и т.д.

 

Сумма балов объема выполненной работы работников службы за определенный промежуток времени и будет является его процентом премии. Шкала приведения баллов в проценты должна быть индивидуально по должностям. При минимальном объеме работ – 0% доплаты. Верхняя граница в принципе должна отсутствовать (вдруг работник решит все работу службы сделать один), но по факту превышение максимальной граница указывает на неравномерность загрузки работников, что тоже не допустимо.

 

За тот минимальный набор обязательных функций и задач, ставящийся перед службой, при равномерной загрузке работников, сумма баллов должна соответствовать трети от максимума – то есть 7%. На данной пропорции и рассчитается количество баллов для каждого вида работы.

 

Качественная оценка выполняемых работ включает в себя контроль со стороны заказчика, должностных лиц и руководства службы и цеха по критериям соответствия качества выполняемых работ нормативным документам, срокам их проведения, отсутствие нарушений в технологии выполнения и т.д.

 

Все качественные оценки фиксируются в индивидуальных журналах (дневниках) работника, и в конце отчетного периода, рассчитывается по установленным критериям общий балл за качество выполняемых работ. Также этот бал конвертируется в процент премии. При отсутствии нарушений, замечаний, отступлений в ходе выполнения работ за отчетный период, работник должен рассчитывать на максимальный процент – 20%.

 

Коллективные показатели службы складываются из количественно-качественных оценок всех работников, а также общую оценку должностных лиц. При максимальных личных показателях работников и отсутствия выявленных нарушений должностными лицами, всем работникам службы устанавливается максимальный процент премии – 20%.

 

Для примера рассмотрим случай. Половина работников показала отличные качественные оценки. Вторая половина, ввиду грубых нарушений, показала низкие качественные оценки. Общих недостатков у службы не было. То коллективный процент будет равен половины от максимума, то есть – 10%. При чем, при грубых нарушениях, у некоторых работников, кроме нулевого индивидуального показателя качества работы еще и в виде наказания, коллективный показатель будет 0%. Остальные же пострадают, так скажем, за товарищей. Коллективная ответственность за общее дело.

 

Итого, максимальная премия работника может составить 60%. По факту данный средний показатель, будет в районе 30-50%. Так как, для максимума, необходимо всегда выполнять сложные задачи с высоким качеством, а также иметь общую высокую трудовую культуру всего коллектива. Что при небольшом штате, вполне достижимо, но не впервые же месяцы, после внедрения новой системы оплаты труда.

 

Заработная плата среднестатистического работника и максимально возможная указана ниже.

 

Таблица 3. Общий доход работников службы.

Наименование должности

Тарифный разряд

Размер оклада, руб.

Макс (сред. зн.)

Инженер оформитель, техник

8

54 048 (38 002)

Инженер службы

10

65 397 (45 982)

Ведущий инженер службы

11

71 931 (50 581)

Зам. начальника службы

12

79 132 (55 640)

Начальник службы

13

87 040 (61 200)

 

 

Средние значения являются средними зарплатами по горнодобывающей отрасли в центральном регионе России на равнозначных должностях. Чем данная система и должна характеризоваться, работник должен получать среднерыночную зарплату соответствующей его должности. Так что здесь текучки кадров быть не должно. А вот максимальные значения, варьируются почти в полтора раза от средних, это огромный стимул к постоянному саморазвитию и ответственному отношению к выполнения трудовых обязанностей, а также к проявлению разумной инициативе.

 

Заключение.

 

Синтез системы оплаты труда произведен. Основные критерии оценки выполняемых работ обозначен. Рассмотрены все составные части заработной платы и расставлены мотивационные и дисциплинарные моменты.

 

Остается рассмотреть виды выполняемых работ по должностям, вычислить вес каждого вида работы и построить перевод (шкалы) объема работ в проценты премии за производственные показатели.

 


Просмотров: 184



Да, Я Хочу Всегда Быть В Курсе Новых Событий На Сайте!

Подпишитесь прямо сейчас, и получайте обновления на свой E-Mail:

Ваш E-Mail в безопасности


Комментарии: (0)

Оставить комментарий

Рекомендованные статьи:


Формализация критериев и расчет объемов работ

После синтеза системы оплаты труда, определения основных частей формирования заработной платы работника, остается присвоить видам работ оценку и сформировать шкалы перевода оценок в проценты премии.

Выбор системы оплаты труда - изобретаем велосипед

С промежуточным итогом по современным системам оплаты труда ознакомились. Теперь вернемся к нашим попугаям. Для чего менять существующую систему? На что опираться при формировании новой системы? Как учесть все пожелания работодателя (читай цели, возлагаемые на работника)? Как не ущемить права работника, не потерять квалифицированного сотрудника, поднять мотивацию и увеличить производительность труда? Начнем разбираться.



РУБРИКИ САЙТА:



Последняя статья:

Блог - Достояние РОССИИ

Администрация ресурса ~ДРУиД~ рада сообщить о старте нового проекта: Достояние РОССИИ БЛОГ.

Данный проект будет интересен широкой аудитории. Автор данного блога уверен, что публикуемый материал будет уникальным, интересным, актуальным.

Читать далее »

Да, Я Хочу Всегда Быть В Курсе Новых Событий На Сайте!

Подпишитесь прямо сейчас, и получайте обновления на свой E-Mail:

Ваш E-Mail в безопасности


Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика