Рейтинг@Mail.ru
Пример существующей формы оплаты труда - ДРУиД

~ДРУиД~

Дом рационально-умный и душевный

ДРУиД - Дом Рационально-Умный и Душевный
Строительство частного "Умного" дома своими руками
Изучение МК STM32
Материалы по сайтостроению
Изготовление девайсов для быта и не только
Пример существующей формы оплаты труда

30 January 19 г. Автор - admin


Пример реальной формы оплаты труда на предприятии

 

Предисловие.

 

Дабы не переходить на «личности» и не навести попусту поклеп, введем некоторые обозначения и псевдонимы. Все они будут являться прототипами реальных людей, служб и предприятия.

 

Итак, виновник торжества: АО «ЭНский ГОК» - промышленное предприятие основанное во второй половине 20 века, являющиеся горнодобывающим и обогатительным предприятием. Основная функция которого заключается в добыче руды и извлечению полезного ископаемого из нее (обогащение).

 

На любом таком предприятии имеются стационарные установки подлежащие обязательной периодической наладке и испытанию.

 

Заниматься таким видом работ имеют право специализированные наладочные организации или обособленное структурное подразделение промышленного предприятия.

 

В данном случае назовем данное обособленное подразделение – службой, является структурой промышленного предприятия.

 

Также стоит отметить, что АО «Энский ГОК» имеет среднесписочную численность работников более 5000 человек оперирует чистой годовой прибылью в 2-3 млрд. рублей. Так что по меркам бизнеса – это, не государственная корпорация, но все-таки, крупное промышленное предприятие.

 

Штатное расписание службы не большое – 15 человек.

 

Задача и функционал службы.

 

Задач перед службой не много:

- проведение периодической наладки стационарных установок, согласно утвержденных годовых графиков;

- помощь эксплуатационному персоналу в устранении неисправностей на оборудовании стационарных установок;

- проведение работ по модернизации оборудования стационарных установок.

 

Это и есть основные задачи службы. Функциональные обязанности службы выглядят следующим образом:

- проведение работ по ревизии, наладке оборудования стационарных установок;

- дефектование узлов и агрегатов оборудования;

- техническое обслуживание и проведение мелкого ремонта оборудования стационарных установок;

- устранение неисправностей на оборудовании;

- поддержание надежности работы оборудования на необходимом уровне;

- организация и проведения необходимых работ на объектах стационарных установок.

 

Основные мысли озвучены. Служба имеет узконаправленную специфику работы. Основными работниками службы являются специалисты инженерного состава.

 

Штатка – наше все.

 

Перейдем к штатному расписанию. Во главе службы – начальник.

 

Основной объем работы ложиться на инженерные должности. Категории инженерных должностей в службе 2. Ведущие специалисты и специалисты. Назовем по простому: ведущий инженер и инженер. Обязанности и функции выполняемые обеими категориями должностей, абсолютно идентичны.

 

Зачем же тогда разделение?

 

Вернемся к сути обсуждаемого вопроса: окладная система оплаты труда. У ведущего инженера должностной оклад выше, тем самым осуществляется градация оплаты труда в службе.

 

Согласно ЕКС (Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих) в службе установлены следующие тарифные разряды специалистам и руководителю:

Инженер службы – 9 тарифный разряд;

Ведущий инженер службы – 10 тарифный разряд;

Начальник службы – 11 тарифный разряд.

 

А началось все с того, что когда то и такой градации не было. Все имели равные права, обязанности и звания.

 

Поэтому более опытным работникам было обидно, за бесцельно потраченное время уравниловку. Начались прения и напряженность в коллективе. Система окладов на предприятии никак не могла справедливо оценить вклад работников и достойно организовать оплату труда в зависимости от личного вклада.

 

Тем самым было принято решение провести модернизацию штатного расписания, для более справедливой формы оплаты труда при существующих реалиях. Для этого был сформирован доклад, описывающий значимость того или иного работника в службе, были сформированы личности, которые своим примером и энтузиазмом должны были развивать саму службу во многих направлениях. Были обозначены перспективы развития службы в среднесрочном периоде.

 

По факту прошла банальная субъективная оценка работников, и возможность повысить заработную плату некоторым работникам.

 

Под красивыми словами и оборотами в докладе скрывалась желание получать больше зарплаты за тот же вид и объем работы.

 

После принятия нового штатного расписания, некоторые работники службы стали получать на 10% больше зарплаты, как говорится на «ровном месте». Мотивация оставшихся работников понизилась, мотивация работников получивших новые оклады не изменилась.

 

И светлая идея о справедливости, возможности развития и дополнительной мотивации работников к саморазвитию и т.д. рухнула под колесницей наследия советской уравниловки. Да разделение в службе на «красных» и «белых» произошло, но оно не было ярко выраженно, так как и до утверждения новых штатных должностей, уже существовало разделение работников. Субъективная оценка руководства и возможность применить к «так называемым любимчикам» дополнительный постоянный коэффициент, без реальных оценок компетенций, опыта и вклада в общее дело имела место быть.

 

Промежуточный итог.

 

Имеем службы с начальником, ведущими инженерами и просто инженерами. У руководителя свои обязанности, и пока к ним касательства иметь не будем.

 

Ведущие инженера и инженера в службе выполняют абсолютно одинаковые задачи, и несут одинаковую ответственность (по факту ответственности нет совсем).

 

Постоянная премиальная часть и дополнительный коэффициент у работников одинаков, так как разделение произошло на уровне должностей и тарифных окладов. Теперь полная уравниловка во всем.

 

Субъективное разделение между работниками – наличие опыта и повышенных знаний и компетенций. Объективно оценивать работников службы никто и не планировал.

 

Объем работ в службе делится в, основном, равномерно на всех работников. Но по сложности выполняемых работ есть перекосы (довольно существенные), в ту или иную сторону.

 

Один ведущий инженер может выполнять весь комплекс работ на оборудовании самостоятельно, другой ведущий инженер и половины необходимых работ выполнить не сможет. Обычный инженер, может выполнить больше видов работ на объекте, чем ведущий инженер.

 

Одним словом, как в советском лозунге: «От каждого по способности…».

 

Знаний и компетенций у работников много и они разнообразны, но развивать другие, новые при такой системе никто «не горит». Зачем? Больше получать не буду, и т.д. Развитие идет только у тех работников, у которых внутри живет черта познаний, любознательности, саморазвития и т.д. Но и их запала, при таком подходе хватает не на долго. Все-таки уравниловка – сильный демотивирующий фактор. Особенно когда тебя даже коллеги не поддерживают, а руководству, и по объективным, и субъективным причинам не до тебя и твоих идей.

 

Заключение.

 

Так и функционирует служба себе по не многу. И провалом явных нет (все-таки работники инженерного склада, к тому же уровень зарплаты выше средних значений по предприятию раза в полтора), но и развития, поступательного движения вверх и вширь тоже нет. БОЛОТО одним словом.

 

Работники службы не развиваются не в силу того что отсутствует любознательность или нет на это времени (кстати, со свободным временем у работников службы полный порядок – позавидуют большинство других «свободных» профессий), а просто на просто лень, к тому же не требуется ни в каком виде и не влияет не на что. Как говорится, зачем тогда «попу» с места отрывать!!!

 


Просмотров: 124



Да, Я Хочу Всегда Быть В Курсе Новых Событий На Сайте!

Подпишитесь прямо сейчас, и получайте обновления на свой E-Mail:

Ваш E-Mail в безопасности


Комментарии: (0)

Оставить комментарий

Рекомендованные статьи:


Современные подходы к организации оплаты труда на предприятии

В предыдущей статье был рассмотрен вопрос о реально существующей системе оплаты труда на предприятии. Окладно-премиальная форма на крупных промышленных предприятиях, являющимися наследниками советского прошлого, доминирует над остальными формами и системами оплаты труда. А что же современное видение?

Существующие системы оплаты труда

Любое предприятие или организация всегда ставила вопрос о системе оплаты труда своих работников. Всегда хочется сэкономить на этом компоненте, не потеряв на производительности и мотивации сотрудников.

 

От времен СССР нам досталось наследие менталитета в этом вопросе. И уравниловка по всем показателям прочно живет в руководителях любых рангов.

 



РУБРИКИ САЙТА:



Последняя статья:

Выбор системы оплаты труда - изобретаем велосипед

С промежуточным итогом по современным системам оплаты труда ознакомились. Теперь вернемся к нашим попугаям. Для чего менять существующую систему? На что опираться при формировании новой системы? Как учесть все пожелания работодателя (читай цели, возлагаемые на работника)? Как не ущемить права работника, не потерять квалифицированного сотрудника, поднять мотивацию и увеличить производительность труда? Начнем разбираться.

Читать далее »

Да, Я Хочу Всегда Быть В Курсе Новых Событий На Сайте!

Подпишитесь прямо сейчас, и получайте обновления на свой E-Mail:

Ваш E-Mail в безопасности


Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика